Rendre les cultures de travail adaptés aux besoins et aspirations des jeunes adultes, et ils resteront ici

Remplacement des baby-boomers qui prennent leur retraite pose un problème permanent pour les entreprises dans la région de Pittsburgh. Et il n'ya pas de solution facile en vue. Nos universités et nos collèges attirent de nombreux jeunes étudiants à Pittsburgh, mais après l'obtention de leur départ en masse des emplois ailleurs.

Le rapport d'avril 2003 Coro a montré qu'entre 1980 et 2000, la population de 20 - à 34 ans dans la région 10-comté de Pittsburgh a chuté de plus de 200 000 pour une baisse de 32 pour cent aux niveaux de 1980. Entre 1990 et 2000, la région a connu une autre baisse de 6 pour cent.

Parmi les solutions proposées pour résoudre ce dilemme, peu, voire aucune, ont mis l'accent sur la nécessité pour les entreprises de restructurer Pittsburgh traditionnelle culture d'entreprise pour la rendre plus acceptable pour les employés plus jeunes.

Dans le passé, plus de 25 ans, j'ai consulté les chefs d'entreprise à travers les États-Unis et dans plus de 30 pays autour du globe. Je les ai vus de créer des environnements d'entreprise qui attirent le plus talentueux, les plus jeunes tout en libérant et stimulant l'«entrepreneur intérieure» parmi tous leurs employés. Je crois que plus d'entreprises de Pittsburgh peut faire la même chose.

Technologie et l'externalisation ont nivelé le terrain dans le marché mondial. En conséquence, la culture d'entreprise est aujourd'hui le seul facteur de différenciation concurrentiel qui peut être ni copié ni enlevé. Une culture d'entreprise attrayante pour les jeunes employés et plus mature peut donner à nos entreprises un avantage concurrentiel clé à la maison et à l'étranger.

Les entreprises qui renouvellent leurs cultures partagent la grande image avec les employés. La transparence est la règle, et il n'ya pas de secrets. Cette ouverture permet aux gens de prendre des risques pour faire avancer la vision d'entreprise et se tiennent responsables. Ils savent où leurs sociétés sont maintenant, où ils sont dirigés et les valeurs qui les y mènera. Quelle meilleure façon de soutenir le retour sur investissement dans les employés et la rentabilité!

Avec la loyauté de la décoloration antan, les dirigeants d'entreprise peuvent illustrer un nouveau visage de la fidélité en répondant aux besoins des jeunes employés qui veulent plus d'un endroit à aller pour mettre dans leur temps et de percevoir un salaire. Ces contester les dirigeants, d'inspirer et de créer des façons pour les gens d'utiliser leurs compétences et de talents individuels. Ils aident les employés avec des ressources et un soutien pour accomplir leurs buts. Et ils offrent des possibilités pour les employés de grandir, se développer et devenir plus commercialisables.

Par exemple, grâce à son université d'entreprise, Highmark Blue Cross Blue Shield a établi un programme de formation de renommée nationale qui éduque en permanence ses collaborateurs. Pour le personnel informatique, les employés sont formés à l'état de l'art-technologie. Ils complètent 37,5 heures de formation chaque année, l'ajout de substances à leur éducation et reprend.

Les dirigeants des sociétés éclairées appui à la productivité élevée, mais de minimiser le stress. Des ressources rares et de réduction des effectifs ont créé des lieux de travail stressantes et fragmenté. Les employés semblent fonctionner à une vitesse presque surhumaine et d'intensité. Ces activités peuvent sembler comme une bonne chose, mais il est nuisible. Avec l'augmentation du stress augmente, les erreurs, les opportunités sont perdues et la productivité peuvent en fait diminuer. Les employés deviennent physiquement malade et commencez jours manquants. Le résultat: un environnement de contre-productive, inadapté pour les temps de réponse rapide nécessaire dans le contexte mondial d'aujourd'hui.

Les jeunes sont impatients de faire des contributions, leurs propres solutions et se tiennent responsables. Mais si elles sont forcées dans un moule rigide, ils tiendront les chefs d'entreprise responsables des résultats au lieu d'eux-mêmes. Les employés plus jeunes se sentent particulièrement liées aux sociétés qui les considèrent comme des êtres humains complets. Une bonne santé, équilibre travail-vie signifie autant, sinon plus, pour certains d'entre eux que le salaire.

Au Highmark, tous les employés ont la possibilité d'utilisation gratuite de ses centres de fitness et de participation à son état de santé clinique et de programmes de bien-être. Les employés qui vivent dans des zones non accessibles aux centres de conditionnement physique reçoivent des incitations à adhérer à des clubs de santé où ils vivent. Cet effort, combiné avec d'autres prestations et les programmes de conciliation travail-vie, a contribué à Highmark pour garder le roulement du personnel à un taux faible, entre 8 et 10 pour cent.

La génération X et les Gen Y veulent savoir que les chefs d'entreprise de valeur dans leur vie personnelle ainsi que ce qu'elles apportent à l'entreprise. Ils ont aussi une nécessité impérieuse de l'expérience des défis progressifs et de sens qu'ils s'acquittent de leurs destins personnels dans des délais raisonnables.

À cet égard, les stagiaires en gestion nouvellement embauchés à passer de la Banque Nationale à travers une ville progressiste, trois ans de formation et programme de développement, l'expérience d'un certain nombre d'affectations de carrière et deviennent visibles à la haute direction tout en se déplaçant dans des postes de gestion au niveau de la branche. La génération X et les Gen Y prospèrent sur les approches dynamiques de ce genre.

Entreprises avant-gardistes aussi produire une tradition gagnante dans les processus d'évaluation continue qui incluent des commentaires par le biais de coaching spontanée ainsi que des évaluations formelles. Ils acceptent rétroaction en temps réel qui leur permet de savoir ce qu'ils font de bien et comment faire des corrections et d'améliorer. Ils veulent faire partie d'une tradition gagnante. Et une fois habitués à gagner, ils veulent continuer à gagner. Perdre devient inacceptable.

Les sociétés qui créent un cycle de gagner embaucher que les meilleures personnes pour leur talent brut, les valeurs et le caractère, non seulement pour les ensembles de compétences. Compétences que nous pouvons enseigner. Nous ne pouvons pas toujours imprègnent les autres avec une éthique de travail, l'intégrité ou l'optimisme. Et parce attirer de nouveaux talents est ardu et coûteux, les outils de sélection et d'évaluation s'assurer que les entreprises embaucher les bonnes personnes pour leurs environnements d'entreprise.

À cet égard, la National City Bank se concentre sur la communication avec les stagiaires potentiels abondamment à travers un programme de recrutement high-touch - une série d'embauche événements qui ont lieu plusieurs fois chaque année. Chaque événement comprend un "Super samedi" au cours de laquelle jusqu'à 40 emplois interviewer les candidats, avec trois différents cadres nationaux City Bank et de s'informer sur la culture de la banque. La banque bénéficie d'un taux d'acceptation de 85 pour cent sur son offre à ces diplômés d'université, et son taux de rétention pour le programme est d'environ 70 pour cent.

Federated Investors recrute activement des collèges locaux et dans un programme, fédérés recrute des diplômés récents des collèges à travailler comme analystes de recherche associés. Ces positions, qui durent de deux à trois ans, fournir une opportunité pour une analyste d'apprendre le métier de gestion d'investissement d'une des plus grandes sociétés de gestion des investissements dans le pays. Les participants de l'échantillon de l'entreprise et l'utilisation de l'expérience pour les préparer à un programme de MBA. Fédérer a connu le succès avec ce programme, qui offre des opportunités aux jeunes professionnels hautement souhaitable, à Pittsburgh.

Quel que soit l'entreprise et l'industrie, les entreprises qui conservent les plus jeunes salariés et plus matures comme élever la communication à une forme d'art. Cela va au-delà de l'envoi d'e-mails ou la tenue de forums employés sur des questions essentielles, même si ces outils peuvent ainsi être précieux. Cela signifie que les chefs d'entreprise que les employés à comprendre les initiatives de changement majeur et peut faire entendre leur voix clairement entendue. Les gens des deux côtés de la table de leadership nécessaire à des soins assez pour partager leurs points de vue sincères, et non pas simplement d'échanger des informations.

Peu importe comment une idée brillante ou l'innovation peut être, si les employés n'ont pas le lecteur, l'engagement et le dévouement de le nourrir à terme, il ne vaudra pas la peine. Il y aura toujours un concurrent qui peut prendre l'idée et le faire moins cher, plus rapide, mieux c'est. Quelle concurrence ne peut pas répliquer, c'est la culture d'une entreprise, celui qui est peuplé d'employés passionnés et dévoués qui ont une source inépuisable d'idées brillantes.

Peut-être le plus important dans tout cela, en adaptant la culture d'entreprise aux circonstances changeantes et différentes générations d'employés ne peut pas arriver par lui-même. En fait, la culture d'entreprise doit être structurée de manière à assurer la vitalité continue et de la rentabilité et la capacité de concurrencer.

Source de l'article: http://EzineArticles.com/455883